[502J-9] 簡體書 人力資源經理高效工作手冊 作者： 王勝會 出版社：人民郵電 出版日期：2014/05/01
NT$ 375.00
在系統梳理人力資源經理八大工作事項的基礎上，對人力資源經理的24個工作重點進行了詳細介紹和實例展示。其中包括組織結構診斷、變革和整合，部門職能、崗位的設計與優化等各項工作重點的執行標准。書中着重強調了各項工作的具體操作步驟和方法，並提供了近百份實用圖表和范例，以方便讀者參照使用。
王勝會，管理學碩士學位，高級企業人力資源管理師，IPMA國際人力資源管理專業認證師，人力資源與社會保障部職業資格認證師，網校名師。十余年職業生涯中，先后履任國家公務員、企業HR經理、培訓講師、咨詢顧問等，公開發表學術論文多篇，編著圖書多部，研究方向為人力資源管理、培訓與開發體系搭建、企業精細化管理。
目錄
第1章 人力資源經理八大工作事項
1.1 人力資源規划與計划
1.1.1 企業組織結構診斷與組織變革
1.1.2 部門和崗位的工作優化與設計
1.1.3 企業人力資源規划與計划管理
1.1.4 人力資源供需預測與供需平衡
1.1.5 人力資源費用預算與費用管理
1.2 招聘面試與錄用管理
1.2.1 員工素質測評體系
1.2.2 面試的組織與實施
1.2.3 無領導小組討論
1.2.4 人員配置與離職管理
1.3 績效與考評管理
1.3.1 績效管理體系的設計與運行
1.3.2 量化考核指標標准體系設計
1.3.3 績效考評方法的選擇與應用
1.3.4 360 度績效考評方法的實施
1.4 培訓與開發管理
1.4.1 企業培訓運營管理
1.4.2 培訓課程設計與研發
1.5 薪酬與福利管理
1.5.1 薪酬管理體系設計
1.5.2 薪酬調查組織與實施
1.5.3 工作崗位分析與評價
1.6 員工關系管理
1.6.1 企業勞動爭議管理
1.6.2 工資集體協商與勞動爭議處理
1.6.3 勞務派遣與勞動爭議處理
1.7 員工工作壓力與組織職業生涯管理
1.7.1 工作壓力診斷
1.7.2 個體與組織水平壓力管理策略
1.7.3 職業生涯規划設計
1.8 企業文化建設與部門日常管理
1.8.1 組織行為與企業文化建設
1.8.2 通過日常管理塑造企業文化
第2章 組織結構診斷與變革
2.1 組織結構診斷
2.1.1 組織結構調查
2.1.2 組織結構分析
2.1.3 組織決策分析
2.1.4 組織關系分析
2.2 實施組織結構變革
2.2.1 企業組織結構變革的征兆
2.2.2 企業組織結構變革的方式
2.2.3 排除組織結構變革的阻力
2.3 企業組織結構整合
2.3.1 組織結構整合的依據
2.3.2 新建企業的結構整合
2.3.3 現有企業的結構整合
2.3.4 企業結構整合的過程
2.4 組織結構設計應用示例
2.4.1 組織結構設計程序
2.4.2 部門結構模式的設計原則
2.4.3 新型組織結構模式
2.4.4 組織結構變革方案
第3章 部門和崗位工作設計與優化
3.1 部門職能設計與優化應用示例
3.1.1 組織部門划分的方法
3.1.2 部門職能分解的要求
3.1.3 部門職能分解的步驟
3.1.4 部門職能設置表
3.1.5 部門職能分解模板
3.1.6 市場部職能設計示例
3.1.7 銷售部職能設計示例
3.1.8 行政部職能設計示例
3.1.9 人力資源部職能設計示例
3.2 崗位分析的方法
3.2.1 訪談法
3.2.2 觀察法
3.2.3 關鍵事件法
3.2.4 工作日志法
3.2.5 管理崗位描述問卷法
3.3 崗位分析的實施
3.3.1 崗位分析的准備
3.3.2 崗位分析的計划
3.3.3 崗位分析的描述
3.3.4 崗位分析實施方案示例
3.4 崗位設計與優化應用示例
3.4.1 崗位說明書編寫方案示例
3.4.2 崗位說明書模板設計示例
3.4.3 人力資源部經理崗位說明示例
3.4.4 人事專員崗位說明示例
第4章 企業人力資源規划與計划
4.1 企業人力資源規划
4.1.1 企業人力資源規划的內容
4.1.2 企業人力資源規划環境分析
4.1.3 制定人力資源規划的基本程序
4.2 制訂人力資源計划
4.2.1 人力資源計划的必要性
4.2.2 人力資源計划的層次性
4.2.3 人力資源計划關鍵問題
4.2.4 人力資源計划與組織計划的關系
4.3 人力資源計划的控制與評價
4.3.1 人力資源計划的模型
4.3.2 人力資源計划整體性
4.3.3 人力資源計划的評價
4.3.4 人力資源計划跟蹤與審核
4.4 企業人力資源規划與計划具體執行
4.4.1 某公司人力資源規划實施細則
4.4.2 某公司人力資源年度工作計划
第5章 人力資源供需預測與平衡
5.1 人力資源需求預測
5.1.1 人力資源需求預測的內容
5.1.2 人力資源需求預測的影響因素
5.1.3 人力資源需求預測的基本程序
5.1.4 人力資源需求預測技術路線圖
5.2 人力資源需求預測的方法
5.2.1 定性預測與定量預測方法
5.2.2 德爾菲法
5.2.3 經驗預測法
5.2.4 轉換比率法
5.2.5 人員比率法
5.2.6 計算機模擬法
5.2.7 定員定額分析法
5.3 企業人力資源的供給預測
5.3.1 內部與外部供給預測
5.3.2 供給預測的步驟
5.3.3 供給預測的方法
5.3.4 馬爾可夫模型
5.3.5 人力資源信息庫
5.3.6 管理人員接替模型
5.4 企業人力資源的供給與需求平衡
5.4.1 企業人力資源供需平衡
5.4.2 企業人力資源供不應求
5.4.3 企業人力資源供大於求
5.5 企業人力資源供需預測應用示例
5.5.1 企業人力資源需求預測報告
5.5.2 人力資源需求預測方法應用示例
5.5.3 人力資源供給預測方法應用示例
第6章 人力資源費用管理
6.1 人力資源費用預算與核算
6.1.1 人力資源費用的構成
6.1.2 編制人工成本預算的程序
6.1.3 編制人力資源管理費用預算
6.1.4 人力資源管理費用的核算
6.1.5 人力資源費用預算表示例
6.1.6 人力資源預算管理流程示例
6.2 人力資源費用預算的審核
6.2.1 審核人力資源費用預算的基本要求
6.2.2 審核人力資源費用預算的基本程序
6.2.3 審核人工成本預算的方法
6.2.4 審核人力資源管理費用預算的方法
6.3 人力資源費用支出的控制
6.3.1 人力資源費用支出控制的作用
6.3.2 人力資源費用支出控制的原則
6.3.3 人力資源費用支出控制的程序
第7章 素質測評標准體系構建
7.1 員工素質測評標准體系的構成
7.1.1 素質測評標准體系的要素
7.1.2 測評標准體系的橫向結構
7.1.3 測評標准體系的縱向結構
7.1.4 測評標准體系的類型
7.1.5 人員素質測評的技術
7.2 企業員工素質測評的具體實施
7.2.1 測評准備階段
王勝會，管理學碩士學位，高級企業人力資源管理師，IPMA國際人力資源管理專業認證師，人力資源與社會保障部職業資格認證師，網校名師。十余年職業生涯中，先后履任國家公務員、企業HR經理、培訓講師、咨詢顧問等，公開發表學術論文多篇，編著圖書多部，研究方向為人力資源管理、培訓與開發體系搭建、企業精細化管理。
目錄
第1章 人力資源經理八大工作事項
1.1 人力資源規划與計划
1.1.1 企業組織結構診斷與組織變革
1.1.2 部門和崗位的工作優化與設計
1.1.3 企業人力資源規划與計划管理
1.1.4 人力資源供需預測與供需平衡
1.1.5 人力資源費用預算與費用管理
1.2 招聘面試與錄用管理
1.2.1 員工素質測評體系
1.2.2 面試的組織與實施
1.2.3 無領導小組討論
1.2.4 人員配置與離職管理
1.3 績效與考評管理
1.3.1 績效管理體系的設計與運行
1.3.2 量化考核指標標准體系設計
1.3.3 績效考評方法的選擇與應用
1.3.4 360 度績效考評方法的實施
1.4 培訓與開發管理
1.4.1 企業培訓運營管理
1.4.2 培訓課程設計與研發
1.5 薪酬與福利管理
1.5.1 薪酬管理體系設計
1.5.2 薪酬調查組織與實施
1.5.3 工作崗位分析與評價
1.6 員工關系管理
1.6.1 企業勞動爭議管理
1.6.2 工資集體協商與勞動爭議處理
1.6.3 勞務派遣與勞動爭議處理
1.7 員工工作壓力與組織職業生涯管理
1.7.1 工作壓力診斷
1.7.2 個體與組織水平壓力管理策略
1.7.3 職業生涯規划設計
1.8 企業文化建設與部門日常管理
1.8.1 組織行為與企業文化建設
1.8.2 通過日常管理塑造企業文化
第2章 組織結構診斷與變革
2.1 組織結構診斷
2.1.1 組織結構調查
2.1.2 組織結構分析
2.1.3 組織決策分析
2.1.4 組織關系分析
2.2 實施組織結構變革
2.2.1 企業組織結構變革的征兆
2.2.2 企業組織結構變革的方式
2.2.3 排除組織結構變革的阻力
2.3 企業組織結構整合
2.3.1 組織結構整合的依據
2.3.2 新建企業的結構整合
2.3.3 現有企業的結構整合
2.3.4 企業結構整合的過程
2.4 組織結構設計應用示例
2.4.1 組織結構設計程序
2.4.2 部門結構模式的設計原則
2.4.3 新型組織結構模式
2.4.4 組織結構變革方案
第3章 部門和崗位工作設計與優化
3.1 部門職能設計與優化應用示例
3.1.1 組織部門划分的方法
3.1.2 部門職能分解的要求
3.1.3 部門職能分解的步驟
3.1.4 部門職能設置表
3.1.5 部門職能分解模板
3.1.6 市場部職能設計示例
3.1.7 銷售部職能設計示例
3.1.8 行政部職能設計示例
3.1.9 人力資源部職能設計示例
3.2 崗位分析的方法
3.2.1 訪談法
3.2.2 觀察法
3.2.3 關鍵事件法
3.2.4 工作日志法
3.2.5 管理崗位描述問卷法
3.3 崗位分析的實施
3.3.1 崗位分析的准備
3.3.2 崗位分析的計划
3.3.3 崗位分析的描述
3.3.4 崗位分析實施方案示例
3.4 崗位設計與優化應用示例
3.4.1 崗位說明書編寫方案示例
3.4.2 崗位說明書模板設計示例
3.4.3 人力資源部經理崗位說明示例
3.4.4 人事專員崗位說明示例
第4章 企業人力資源規划與計划
4.1 企業人力資源規划
4.1.1 企業人力資源規划的內容
4.1.2 企業人力資源規划環境分析
4.1.3 制定人力資源規划的基本程序
4.2 制訂人力資源計划
4.2.1 人力資源計划的必要性
4.2.2 人力資源計划的層次性
4.2.3 人力資源計划關鍵問題
4.2.4 人力資源計划與組織計划的關系
4.3 人力資源計划的控制與評價
4.3.1 人力資源計划的模型
4.3.2 人力資源計划整體性
4.3.3 人力資源計划的評價
4.3.4 人力資源計划跟蹤與審核
4.4 企業人力資源規划與計划具體執行
4.4.1 某公司人力資源規划實施細則
4.4.2 某公司人力資源年度工作計划
第5章 人力資源供需預測與平衡
5.1 人力資源需求預測
5.1.1 人力資源需求預測的內容
5.1.2 人力資源需求預測的影響因素
5.1.3 人力資源需求預測的基本程序
5.1.4 人力資源需求預測技術路線圖
5.2 人力資源需求預測的方法
5.2.1 定性預測與定量預測方法
5.2.2 德爾菲法
5.2.3 經驗預測法
5.2.4 轉換比率法
5.2.5 人員比率法
5.2.6 計算機模擬法
5.2.7 定員定額分析法
5.3 企業人力資源的供給預測
5.3.1 內部與外部供給預測
5.3.2 供給預測的步驟
5.3.3 供給預測的方法
5.3.4 馬爾可夫模型
5.3.5 人力資源信息庫
5.3.6 管理人員接替模型
5.4 企業人力資源的供給與需求平衡
5.4.1 企業人力資源供需平衡
5.4.2 企業人力資源供不應求
5.4.3 企業人力資源供大於求
5.5 企業人力資源供需預測應用示例
5.5.1 企業人力資源需求預測報告
5.5.2 人力資源需求預測方法應用示例
5.5.3 人力資源供給預測方法應用示例
第6章 人力資源費用管理
6.1 人力資源費用預算與核算
6.1.1 人力資源費用的構成
6.1.2 編制人工成本預算的程序
6.1.3 編制人力資源管理費用預算
6.1.4 人力資源管理費用的核算
6.1.5 人力資源費用預算表示例
6.1.6 人力資源預算管理流程示例
6.2 人力資源費用預算的審核
6.2.1 審核人力資源費用預算的基本要求
6.2.2 審核人力資源費用預算的基本程序
6.2.3 審核人工成本預算的方法
6.2.4 審核人力資源管理費用預算的方法
6.3 人力資源費用支出的控制
6.3.1 人力資源費用支出控制的作用
6.3.2 人力資源費用支出控制的原則
6.3.3 人力資源費用支出控制的程序
第7章 素質測評標准體系構建
7.1 員工素質測評標准體系的構成
7.1.1 素質測評標准體系的要素
7.1.2 測評標准體系的橫向結構
7.1.3 測評標准體系的縱向結構
7.1.4 測評標准體系的類型
7.1.5 人員素質測評的技術
7.2 企業員工素質測評的具體實施
7.2.1 測評准備階段
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